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主持人：刚才说到了新员工，然后又是如何开发员工的潜能，刚才孙总提到有一些员工在您这里工作了五六年甚至更长的时间了，有很多的老员工他对本职工作已经轻车熟路了，但是好像又没有什么明确的发展前景，对这些员工，公司是怎么样对他针对性地进行提高和培训的？
孙大伟：老员工的提高和培训有几个方面，第一个方面我们会有轮岗，轮岗也是集合员工的意愿和企业的职位空缺情况进行轮岗，他在原来的岗位上已经做了很长时间了，自己的思维创新性都会有一些瓶颈，这样我们会进行定期的轮岗。
第二就是职责扩大化，我们提到企业的快速发展，对于我们无论是业务还是我们的管理要求越来越高，我们的企业在发展过程中世纪上还有很多的工作可以去细化，可以精细化管理，可以更宽泛，对于老员工扩大化以后，变相来看对他有新的要求和新的职责加在里面，这样对他来说也是更有吸引力的，他也愿意投入去做这些事情。
第三，针对老员工的培训，我们的培训系统也是不断地细化，无论是对于管理人员还是专业人员，原来对管理人员没有太大的区分，原来不论是做业务还是做其他的都会做一个区分，针对职能人员我们会有一些培训，相对来说会越来越个性化，我们会结合内部的培训和结合外派的一些培训包括出国的交流我们也加大了这方面的投入。针对专业性的投入，我们也是越来越细化，这两年我们经过了客户经理的、工程管理人员的培训，我们越来越能够把当前的问题、主要需求进行匹配。
主持人：在公司快速扩展的阶段，一定会出现一些中高级人才，也就是所谓的空降兵，这些中高层人员可能在公司没有一些基础，各方面都不熟悉，在这个过程中公司怎么帮助他们尽快地实现自己的岗位落地？
孙大伟：首先说明一点，东易在空降兵进入公司之后有三个帮助。第一个，我们的高层会以总裁助理的名义引进，前期让他更好地了解公司的历史、发展状况以及公司业务的情况，这是第一个阶段。第二个阶段我们想会给他一些具体的课题，让他做调研，比如说公司的一些管理、公司的业务或者说我们库房的管理以及其他方面的管理，会给他们一些课题进行调研，这些调研会让他对公司的业务深入地了解，同时也体现了他整体的能力。第三个阶段我们可能会有一些实际的高层职位空缺出来，这样会通过竞聘的方式进入岗位。之后我们会有三个月的考察期，经过三个月之后，他在正式的高层岗位上通过实质的一些业绩和能力的体现，我们判断这个人是否真正地去达到了我们高级管理人员的要求，是这样的情况。
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